Implicacions laborals del teletreball per a empreses i autònoms

Actualitat Econòmica & Professional

El teletreball o treball a distància, marginal en el panorama laboral espanyol fins a la irrupció del coronavirus COVID-19, ha permès que centenars de milers d'empreses i milions d'assalariats i treballadors autònoms mantinguin vives les seves activitats. Però quines regles regeixen en aquesta matèria? Quines novetats s'inclouen en la pròxima Llei del teletreball? Li ho expliquem…

Des que la reforma laboral de 2012 va introduir la figura del treball a distància la seva acceptació per part de les empreses i també pels treballadors havia sigut molt discreta. No ha estat fins a la declaració de l'estat d'alarma per la COVID-19 quan aquesta figura ha tingut un protagonisme transcendental superant d'aquesta manera la resistència a la seva implantació que des d'aquella data havia presentat.

Efectivament, des del primer reial decret llei de mesures laborals relacionades amb el confinament i les restriccions a la mobilitat derivades de l'estat d'alarma s'ha estat promovent el caràcter preferent de la feina a distància a la cessació temporal o reducció de l'activitat mitjançant un ERTO, i l'empresa havia d’adoptar les mesures oportunes si això és tècnicament i raonablement possible i si l'esforç d'adaptació necessari resulta proporcionat.

El teletreball o treball a distància el defineix l'article 13 de l'Estatut dels Treballadors (ET) com aquella forma de feina que es realitza preponderantment en el domicili del treballador o en un altre lloc triat per aquest i això de manera alternativa al seu desenvolupament presencial en el centre de treball de l'empresa.

L'acord pel qual s’estableixi el teletreball s’ha de formalitzar per escrit i això tant si s'acorda a l'inici del contracte com si el pacte és posterior. És important destacar que els teletreballadors tenen els mateixos drets que els treballadors que presten els seus serveis presencialment, excepte aquells que són inherents a l'acompliment de la feina en les instal·lacions de l'empresa i ha de proporcionar els mitjans necessaris per assegurar l'accés efectiu d'aquests treballadors a la formació professional per a l'ocupació.

Condicions. Si pacta el teletreball, formalitzi l'acord per escrit. La llei no indica quines qüestions ha d'incloure l'acord, però alguns temes que convé deixar clars són els següents:

  • Durada. Pacti-la de manera temporal (mentre existeixi el risc de contagi, per exemple, o durant un termini determinat), per tenir l'opció de tornar a la situació anterior si, per les circumstàncies que siguin, vostè no està convençut del seu manteniment.
  • Controls. Estableixi també la manera en què el teletreballador justificarà la feina realitzada i com registrarà la seva jornada (per exemple, amb una aplicació informàtica), així com les hores en què estarà accessible per realitzar o rebre trucades o videotrucades, per exemple.

Així mateix, tenen dret a una protecció adequada en matèria de seguretat i salut i, naturalment, poden exercir drets de representació col·lectiva (poden votar en les eleccions de representants dels treballadors i ser votats com a representants dels treballadors), per la qual cosa a tals efectes, aquests treballadors han d'estar adscrits a un centre de treball específic de l'empresa.

Control empresarial

Cal partir de la possibilitat de control per part de l'empresari de l'ús de les eines de treball posades a la disposició del treballador d'igual manera que si treballés a l'empresa, però ateses les circumstàncies específiques, així com l'adopció de mesures per garantir que el treballador compleix amb l'horari establert, té condicions òptimes de seguretat i higiene, etc.

L'empresari que utilitzi aquestes eines de control haurà d'informar el treballador del seu ús, així com obtenir el seu consentiment per a no vulnerar la intimitat i inviolabilitat del domicili. Aquest control s’haurà de limitar als moments en què es treballi i haurà d'estar justificat.

D'acord amb això, i amb l'article 88 de la Llei orgànica 3/2018, de protecció de dades i garantia dels drets digitals, el teletreballador tindrà dret a la desconnexió digital fora del temps de feina legal o convencionalment establert, a fi de garantir el respecte dels períodes de descans, permisos i vacances, així com de la seva intimitat personal i familiar.

El registre de jornada també és obligatori amb el teletreball

El fet que les llars s'hagin convertit en les noves oficines pot portar a una relaxació dels sistemes de control de jornada. No obstant això,  les empreses estan obligades per llei a definir els torns, respectar els descansos i registrar l'acompliment diari de tots els empleats, hora per hora.

Els Tribunals ja han deixat clar que encara que s'hagi implementat el teletreball, encara és obligatori portar un control del registre horari dels seus treballadors. L'empresa és l'única encarregada d'organitzar i registrar els torns de treball i mai es pot traslladar aquesta funció a l’empleat.

Atenció. Els treballadors que estiguin gaudint del teletreball tenen els mateixos drets que els treballadors presencials; i per tant tenen dret a horaris determinats, a la intimitat, a no realitzar hores extraordinàries, etc.

L'empresa ha de registrar la jornada del treballador dia a dia, i totalitzar-la en el període corresponent per abonar les retribucions dels treballadors, i haurà de lliurar còpia del resum al treballador, juntament amb el rebut corresponent.

Si el treballador és a temps parcial, l'empresa ha de realitzar un registre diari de la jornada. L'obligació de l'empresa amb els treballadors a temps complet de realitzar un registre diari de la jornada només roman en el cas que el treballador realitzi hores extres.

El dret del teletreballador al fet que l'empresa respecti els límits de la seva jornada de treball i descansos roman intacte, i és responsabilitat de l'empresa dur a terme la corresponent prevenció de riscos laborals. L'empresa ha d'organitzar l'activitat del treballador garantint el seu descans i compliment de límits i durada de la seva jornada.

No oblidi que…

  • La seva empresa està obligada a registrar la jornada dels seus empleats indicant l'hora d'inici i de finalització. Si té empleats que fan teletreball, continuï complint amb aquesta obligació de registre (asseguri's que els seus empleats fitxen).
  • Aquesta obligació existeix per a tots els seus treballadors, amb independència de si realitzen la seva activitat fora del centre (comercials, desplaçats a l'estranger, teletreballadors, etc.) o al centre de treball físic.
  • En cas de teletreball, pot controlar el temps real de treball amb algun programa informàtic (hi ha aplicacions que permeten al treballador fitxar a l'entrada i a la sortida de la seva jornada des de l'ordinador o des del seu telèfon mòbil) o fins i tot amb un document manual signat pels treballadors.

Orientacions ergonòmiques de l’INSST per a feines a distància amb ordinador

La pàgina web de l'Institut Nacional de Seguretat i Salut en el Treball (INSST) ha divulgat un document sobre “Orientacions ergonòmiques per a treballs a distància amb ordinador a causa de la COVID-19. Recomanacions per a l'empresari”, on s'enumeren una sèrie de punts a tenir en compte per procurar millorar l'entorn ergonòmic en aquesta situació:

  • Horari de treball
  • Espai físic de la casa i concepció del lloc de treball
  • Il·luminació i absència de soroll
  • Ventilació i ambient tèrmic
  • Jornada de treball i temps d'oci
  • Pauses (preferiblement actives)

Vegeu el document: “Orientacions ergonòmiques per a treballs a distància amb ordinador a causa de la COVID-19. Recomanacions per a l'empresari”

Vegeu el document: Esquema de riscos psicosocials i feina a distància per la COVID-19

Recomanacions publicades per l'Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) en matèria de teletreball

L'AEPD ha publicat un document amb recomanacions dirigides a les empreses amb la finalitat de protegir les dades personals en situacions de teletreball. Per exemple:

  • És recomanable aplicar restriccions d'accés a les dades més confidencials en funció de la mena de dispositiu que utilitzi el treballador (ordinador d'empresa, tauleta pròpia, etc.) i segons la ubicació des de la qual s'accedeix.
  • També és recomanable prohibir la descàrrega i la instal·lació, en dispositius de l'empresa, d'aplicacions o programari que no hagin estat prèviament autoritzats.
  • S'ha d'evitar la connexió al servidor de l'empresa des de llocs públics, així com la connexió a xarxes WIFI obertes.

Vegeu el document: Recomanacions per protegir les dades personals en situacions de mobilitat i teletreball

Nova regulació del teletreball

En aquest context, s'han fet públics documents en els quals tant la patronal (CEOE) com els sindicats (UGT), promouen la regulació del teletreball per dotar-lo amb una sòlida categoria legal amb les implicacions que des de la perspectiva del dret del treball això comporta.

Des del Ministeri de Treball s'ha sotmès a consulta pública l'elaboració d'un projecte normatiu que reguli les condicions del treball a distància. La futura norma pretén equilibrar els avantatges del teletreball entre empresa i treballador, per a això, entrarà a regular els següents aspectes:

  • Voluntarietat: el Govern estableix el seu caràcter voluntari, mai obligatori.
  • Lliure elecció d'horari: sempre dins d'uns límits i per garantir la conciliació laboral i familiar.
  • Compensació de despeses i l'aportació de mitjans i eines de treball: l'aportació dels mitjans necessaris per a l'activitat laboral ha de ser responsabilitat íntegra de l'empresa, i el treballador té dret a ser compensat per qualsevol despesa, directa o indirecta, que pogués ocasionar-li el desenvolupament de la feina a distància. El Govern estableix que aquestes compensacions es poden regular per mitjà de conveni col·lectiu, tenint en compte que els treballadors tenen dret al fet que se'ls compensi per la totalitat de les despeses en les quals incorrin, per la qual cosa si aquesta previsió no cobrís aquesta compensació total, amb caràcter general o en algun cas puntual, tindran dret a reclamar la diferència.
  • Desconnexió digital: s'ha de garantir que no es farà ús de mitjans tecnològics de comunicació empresarial i de feina en els temps de descans del treballador.
  • Riscos laborals derivats del teletreball: com per exemple el sedentarisme; l'excés d'exposició a pantalles de visualització; problemes musculars derivats de males postures ocasionades per cadires no indicades per a feina d'oficina; estrès tecnològic o addiccions tecnològiques per l'excés d'aparells tecnològics en hores de feina, així com el ciberassetjament.
  • Dret a la intimitat: el control de l'ocupador sobre els seus treballadors es realitzarà evidentment a través de dispositius mòbils, però sempre respectant el dret a la intimitat dels treballadors.
  • Possibles detriments sobre la promoció interna i progressió salarial: l'avantprojecte estableix que es doni preferència d'accés a la feina presencial del treballador a distància, i l'empresa haurà d’informar de les vacants presencials que es produeixin. De la mateixa manera, el teletreball no pot suposar un minvament salarial.
  • Enfortiment dels rols de gènere i de les cures: per evitar que el teletreball pugui perpetuar rols de cures si és utilitzat majoritàriament per les dones, el Govern estableix que els convenis l’hauran de regular per evitar aquest tipus de situacions.

Vegeu: AVANTPROJECTE DE LLEI DE TREBALL A DISTÀNCIA

Una vegada que l'avantprojecte de Llei del teletreball ja està en mans dels agents socials s'obre un període de possibles modificacions abans del seu debat i votació al Congrés i al Senat fins a la seva completa aprovació i entrada en vigor.

El 10 de juliol de 2020 va tenir entrada en el Consell Econòmic i Social (CES) un escrit del Ministeri de Treball i Economia Social en el qual se sol·licitava que el CES emetés dictamen sobre l'avantprojecte de Llei de treball a distància. Aquest dictamen s'ha publicat amb data 22 de juliol.

Òbviament encara és un avantprojecte de llei, caldrà esperar a la publicació de la norma al BOE per conèixer-ne tots els detalls.

Departament d'Estudis de Planificación Jurídica

Un últim consell.
La millor garantia per evitar sorpreses i complir la normativa vigent és deixar-se assessorar per un professional degudament qualificat i que pertanyi a un col·legi professional o associació professional de reconegut prestigi.