La vostra empresa compleix les mesures per a la igualtat de dones i homes en l’àmbit laboral?

El Govern ha aprovat el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i oportunitats a la feina i en l’ocupació, que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes, com per exemple l’equiparació de les setmanes de suspensió de treball per naixement per a ambdós progenitors o l’elaboració de plans d’igualtat per a les empreses (si l’empresa té entre 151 i 250 treballadors, ha de disposar d’un pla d’igualtat a partir del març de 2020. Si té entre 101 i 150 treballadors, l’ha de tenir a partir del març de 2021. I si té de 50 a 100 treballadors, disposa de tres anys per aprovar el pla i l’ha de tenir a partir del març de 2022). Cal que ho tingueu en compte i comproveu si aquests canvis afecten la vostra empresa.

Aquesta norma va entrar en vigor el 8 de març de 2019, a excepció de la mesura més esperada que fa referència a l’ampliació de la suspensió del contracte per naixement de fill, que es posposa fins a l’1 d’abril de 2019.

Són algunes les mesures que s’articulen entorn del concepte d’igualtat, que introdueix modificacions en les principals normes laborals (Estatut dels Treballadors, Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, Estatut del Treball Autònom i Llei general de la Seguretat Social). A més, inclou canvis terminològics i substitueix les mencions de “maternitat o paternitat” per “naixement”, així com de “treballador” per “persona treballadora”.

A continuació, us resumim les principals novetats que introdueix el RDL 6/2019.

Equiparació de la suspensió del contracte del progenitor diferent de la mare biològica (fins ara paternitat)

S’estableix que el naixement suspendrà el contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica durant 16 setmanes.

El gaudi d’aquestes s’ha de fer de la manera següent:

• Les primeres 6 setmanes posteriors al part s’han de gaudir ininterrompudes i a jornada completa.
• Les 10 setmanes restants es poden distribuir a voluntat del progenitor, en períodes setmanals de manera acumulada o interrompuda, a jornada completa o a temps parcial, i es poden exercir des de l’acabament de la suspensió obligatòria posterior al part fins que el fill o la filla faci 12 mesos.

El gaudi de cada període setmanal o, si escau, de l’acumulació dels períodes esmentats s’ha de comunicar a l’empresa amb una antelació mínima de 15 dies. I quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, la direcció empresarial podrà limitar-ne l’exercici simultani per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.

En cas de mort del fill o filla, el període de suspensió no es veurà reduït, tret que, una vegada finalitzades les 6 setmanes de descans obligatori, se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball. Aquí també s’equipara el dret al de la mare biològica.

Tot això també es preveu per als casos d’adopció, de guarda amb finalitats d’adopció i d’acolliment.

Aquesta mesura s’implementarà gradualment des del 2019 fins al 2021:

• A partir de l’1 d’abril de 2019: la suspensió del contracte per naixement té una durada de 8 setmanes, de les quals les 2 primeres s’han de gaudir de manera ininterrompuda immediatament després del part. La mare biològica pot cedir a l’altre progenitor fins a 4 setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori.
• A partir de l’1 de gener de 2020: 12 setmanes (les 4 primeres ininterrompudes). La mare biològica pot cedir fins a 2 setmanes.
• A partir de l’1 de gener de 2021: 16 setmanes, de les quals les 6 primeres les ha de gaudir de manera ininterrompuda. A partir d’aquest moment cap dels progenitors no pot transferir aquest dret a l’altre.

Atenció:

• S’obre la possibilitat que els dos progenitors exerceixin el dret a cura del lactant de manera simultània i que el període de gaudi es pugui estendre fins als dotze mesos, amb reducció del salari a partir del compliment dels nou mesos del menor.
• La reducció de jornada i la concreció horària s’amplia en els casos de naixement de fills prematurs o que, per qualsevol causa, hagin d'estar hospitalitzats a continuació del part.
• La suspensió del contracte de treball, quan hagin transcorregut les sis primeres setmanes posteriors al part, es podrà gaudir en règim de jornada completa o parcial, amb un acord previ.
• Es considerarà nul (si no se’n presenta cap causa) l’acomiadament dels treballadors després que es reintegrin al treball en finalitzar el permís de suspensió per naixement, adopció, guarda o acolliment, si no han transcorregut 12 mesos des del moment esmentat. Anteriorment a la publicació de la norma, el període de protecció d’aquest col·lectiu era de 9 mesos.

Plans d’igualtat a les empreses

A fi d’establir un nou marc jurídic cap a la plena igualtat, es modifica la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en relació amb els plans d’igualtat a les empreses. Entre altres novetats:

• Es rebaixa, de més de 250 a 50 o més, el llindar de persones treballadores de les empreses que obligatòriament han d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat.
• Amb relació als plans d’igualtat s’estableix l’obligatorietat d’un contingut mínim, previ diagnòstic negociat, si escau, amb la representació legal de les persones treballadores, i cal afegir a la llista precedent una referència global a “condicions de treball” que inclogui expressament les auditories salarials, així com l’exercici corresponsable dels drets de conciliació i la infrarepresentació femenina.
• S’ha de crear un registre de plans d’igualtat, i les empreses estan obligades a inscriure’ls en el registre esmentat.
• Per a totes les mesures anteriors s’estableix un període transitori a comptar des del 8 de març de 2019 en funció del nombre de persones treballadores de les empreses:
• Les empreses que tinguin entre 50 i 100 treballadors han d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de tres anys.
• Les empreses de més de 100 treballadors i fins a 150 han d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de dos anys.
• Les empreses de més de 150 treballadors i fins a 250 han d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini d’un any.
• Tant el registre dels plans d’igualtat com el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i l’avaluació dels plans s’han de desenvolupar reglamentàriament.

Temps de treball

S’estableix que les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i la distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació de la seva feina a distància, per fer efectiu el dret a la conciliació de la vida familiar i laboral. En cas que tinguin fills, el dret existirà fins que aquests facin dotze anys.

En la negociació col·lectiva s’han de pactar els termes del seu exercici. Si no n’hi ha, l’empresa, davant de la sol·licitud d’adaptació de jornada, ha d’obrir un procés de negociació amb la persona treballadora durant un període màxim de trenta dies. Quan aquest finalitzi, l’empresa, per escrit, haurà de comunicar l’acceptació de la petició, plantejar una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé manifestar la negativa al seu exercici. En aquest últim cas, s’han d’indicar les raons objectives en les quals se sustenta la decisió. Aquesta decisió es pot impugnar davant dels tribunals.

Període de prova

S’estableix que durant el període de prova, la resolució del contracte a instància empresarial serà nul·la en el cas de les treballadores embarassades i des de la data d’inici de l’embaràs fins al part, tret que es presentin motius no relacionats amb l’embaràs o la maternitat.

Al la llista de situacions que, per acord entre totes dues parts, interrompen el còmput del període de prova, d’una banda, se substitueixen, per atendre els diferents models de família, els termes “maternitat” i “paternitat” per “naixement”, i, de l’altra, s’hi incorpora la “violència de gènere”.

Validesa del contracte

Es plasmen expressament les conseqüències que deriven de la nul·litat d’un contracte de treball per discriminació salarial per raó de sexe, i s’assenyala que en cas que es declari la nul·litat del contracte de treball per discriminació salarial per raó de sexe, el treballador percebrà la retribució corresponent al treball del mateix valor que hagi efectuat.

Salari

S’introdueix el concepte de “treball del mateix valor”, que fa referència a quan la naturalesa de les funcions o les tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals es duen a terme les activitats esmentades, siguin equivalents. En aquests casos, l’empresari està obligat a pagar la mateixa retribució als treballadors.

Així mateix, l’empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, complements i percepcions extrasalarials, desagregats per sexe, grups professionals, categories professionals o llocs del mateix valor. Els treballadors tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l’empresa, al registre salarial de la seva empresa.

Quan en una empresa amb almenys 50 treballadors la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior a les de l’altre sexe en un 25% o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari haurà d’incloure en el registre salarial una justificació del fet que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

Contractes de formació

En matèria de contractes formatius i de contractes per a la formació i l’aprenentatge s’afegeix el supòsit de violència de gènere com a cas d’interrupció per al còmput d’aquest.

Extinció del contracte de treball

En la descripció dels casos que estan relacionats amb la nul·litat de la decisió extintiva empresarial per causes objectives:

• Es recullen amb més amplitud els casos relacionats amb les víctimes de violència de gènere.
• Es consigna l’ampliació del període de blindatge (de 9 a 12 mesos) per als casos de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda o acolliment.
• Es reforcen les garanties en la declaració de l’extinció per causes objectives procedent, i s’exigeix no només que la resolució contractual no es basi en motius relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i excedència, sinó que, a més, s’acrediti de manera suficient que la causa objectiva que sustenta l’acomiadament requereix concretament l’extinció del contracte de la persona en qüestió.

En la descripció dels casos que estan relacionats amb la nul·litat de l’acomiadament disciplinari:

• Es recullen amb més amplitud els casos relacionats amb les víctimes de violència de gènere.
• Es recull l’ampliació del període de blindatge (de 9 a 12 mesos) per als casos de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda o acolliment.

Dret d’informació dels representants dels treballadors

S’inclou el registre tant en la informació que el comitè d’empresa té dret a rebre, almenys anualment, com en l’àmbit sobre el qual ha d’exercir les seves competències de vigilància.

Permisos de naixement, adopció, del progenitor diferent de la mare biològica i lactància del personal laboral al servei de les administracions públiques

Per al personal laboral de les administracions públiques regeix la regulació dels permisos de naixement, adopció, del progenitor diferent de la mare biològica i lactància que regula l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, i no se’ls apliquen les previsions de l’ET sobre les suspensions dels contractes de treball que, si escau, correspondrien pels mateixos supòsits de fet.

Cuidadors no professionals de persones en situació de dependència

Des de l’1 d’abril de 2019, els convenis especials que se subscriuen es regeixen íntegrament pel RD 615/2007, i se n’elimina així la voluntarietat.

El finançament de les quotes del conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones en situació de dependència és a càrrec de l’Administració General de l’Estat. D’aquesta manera, no s’interromp la cotització per als treballadors, fonamentalment dones, que abandonen la feina per tenir cura d’altres persones, la qual cosa després repercuteix en una pensió més baixa.

Els convenis especials subscrits abans del RDL 6/2019 i que encara s’apliquin en la data d’entrada en vigor d'aquest, es regeixen íntegrament pel que disposa el RD 615/2007, i la quota queda a abonar a càrrec de l’Administració General d’Estat.

Els cuidadors no professionals que no tenien subscrit cap conveni especial podran sol·licitar-ne la subscripció si acrediten que la persona que cuiden rep la prestació per dependència, que regula l’article 18 de la Llei 39/2006, abans de l’1 d’abril de 2019.

En relació amb el fons de suport per a la promoció i el desenvolupament d’infraestructures i serveis del Sistema d’Autonomia i Atenció a la Dependència, que es va crear el 2009 amb una durada de 10 anys, s’allarga a 10 anys més a partir de l’entrada en vigor del RDL 6/2019, és a dir, el 8 de març de 2019.

Un últim consell.
La millor garantia per evitar sorpreses i complir la normativa vigent és deixar-se assessorar per un professional degudament qualificat i que pertanyi a un col·legi professional o associació professional de reconegut prestigi.